La emergencia sanitaria causada por el Covid-19 ha causado situaciones sin precedentes en el mundo laboral, por lo que es indispensable que tengas a la ley de tu lado.
Si un trabajador es diagnosticado con Covid-19, el patrón está obligado a aceptar la incapacidad que la Secretaría de Salud (Ssa) ha determinado para estos casos, consistente en 15 días. De ninguna manera el patrón puede despedir a su empleado, de lo contrario sería un despido injustificado y el patrón tendría que pagar al trabajador la indemnización establecida en la Ley Federal del Trabajo (LFT).
De hecho, el patrón puede pedirle dejar de laborar a un trabajador si es que presenta síntomas del Covid-19. No sólo eso, incluso esto debe ser tomado como una obligación porque podría poner en riesgo a los demás trabajadores. Así lo dio a conocer la titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), Luisa María Alcalde, quien ha dicho que “no existe fundamento legal para separar trabajadores o modificar unilateralmente las condiciones de trabajo” por la emergencia sanitaria. Además hizo un llamado a todas las empresas que han tenido malas practicas para que se dediquen a rectificarlas.
Si como trabajador has sido afectado en tus condiciones laborales debes acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet), institución que incluso ha publicado una lista de preguntas frecuentes sobre la situación laboral frente al Covid-19.
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Si en una empresa que se considera indispensable para hacerle frente a la pandemia (y por tanto no ha debido suspender sus labores), el patrón de no siga el protocolo de sanidad en su centro de operaciones, podría hacerse sanciones legales.
En entrevista para El Contribuyente, Luis Eduardo Montaño, especialista en derecho laboral, menciona que ante esta situación pueden presentarse los siguientes dos escenarios:
- Se puede aplicar la acción de rescisión de contrato con cargos imputables al patrón, prevista en el Artículo 52 de la LFT;
- La falta de seguridad e higiene se contempla en la LFT como una causa de terminación de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador.
El especialista en derecho laboral lamenta que “a estas fechas no se cuenta con un recurso efectivo para exigir el cumplimiento del acuerdo que se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) y que es de observancia obligatoria para el sector público, privado y social desde la fecha de su publicación”.
En este sentido, no se cuenta con un recurso eficaz al alcance ante la violación de las obligaciones que derivan de la publicación del acuerdo. Aunque Luis Eduardo, dice que “el Estado mexicano tiene la obligación de actuar de conformidad con el artículo 25 de la Convención Americana Sobre Derechos Humanos (no lo ha hecho), por eso estamos intentando cosas a través de amparos”, señaló.
El artículo 25 de la Convención establece que toda persona debe tener acceso a un recurso sencillo, ante jueces y tribunales, que lo ampare judicialmente ante violaciones de sus derechos humanos.
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