Diversas leyes protegen a las trabajadoras embarazadas, pero en la práctica no se aplican
Respecto a las trabajadoras embarazadas, la LFT y la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos son muy claras; sin embargo, el la práctica es diferente.
Respecto al los derechos de las trabajadoras embarazadas, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece en su articulo 123 que “toda persona tiene derecho a un trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.”
Asimismo, en la fracción V específicamente refiere que “las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo”.
En este sentido, también se establece que el salario tendrán que recibirlo íntegro durante estas semanas; además de que durante el período de lactancia (6 meses), tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para alimentar a sus hijos.
En lo que respecta a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en el artículo 133, fracción XIV, se prohíbe a los patrones “exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo”.
En la fracción XV, se menciona que tampoco es legal “despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores”.
La multa por discriminación va de 250 a 5 mil Unidades de Medida y Actialización(UMA); es decir, de 21 mil 270 a 434 mil cuatrocientos pesos.
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Además, en el articulo 170 de la LFT, se establecen los derechos de las madres trabajadoras:
- Durante el periodo de embarazo no podrán realizar labores que exijan esfuerzos considerables que pongan en riesgo su salud física y psíquica.
- Descanso de un periodo de mes y medio antes del embarazo y del mismo lapso después de dar a luz; claro, con previa autorización escrita del médico de la institución de seguridad social que le corresponda y con goce de sueldo integro.
- En caso de adopción, la madre o el tutor tendrá derecho a mes y medio de descanso posterior al día en que reciban a su hijo adoptivo, igualmente con goce de sueldo.
- En caso de que se tenga que prorrogar el tiempo de descanso por cuestiones de salud se pagará tan solo el 50% del salario; es decir, si después del mes y medio de descanso no se reintegra al trabajo la madre sólo recibirá la mitad de su salario hasta el día de su regreso y por un periodo no mayor a dos meses.
- De igual menera, se computará la antigüedad de los periodos de descanso pre y post natales a los que refiere el texto.
La ley proteje a las trabajadoras embarazadas, pero no suele cumplirse en México
Sin embargo, en entrevista con El Contribuyente el especialista en derecho laboral Luis Eduardo Montaño explicó que a pesar de haber un gran número de tratados internacionales de los que México es parte, así como leyes mexicanas que protegen a las mujeres embarazadas, rara vez se ven materializadas.
En los casos de las violaciones de los derechos laborales a las mujeres embarazadas, “casi no hay nada que te pueda proteger, al menos que tengas el acceso a un abogado”, explicó Luis Eduardo Montaño.
Lamentó que a pesar de que la Procuraduría Fededal de la Defensa del Trabajo (Profedet) tiene la obligación de proveer de forma gratuita los servicios legales necesarios para que a los patrones se les sancione por discriminar a las trabajadoras embarazadas, no cumple con esto, pues a veces se limita a llevar el tema del despido y el de la indemnización por rescisión.
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En este sentido, el año pasado la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la tesis de jurisprudencia no. 2a./J.96/2019 (10a) trató sobre los casos de trabajadoras embarazadas que firmaron su renuncia.
La SCJN resolvió que si la trabajadora estaba embarazada, el documento firmado por sí sólo no prueba que la renuncia haya sido libre y espontánea. En este sentido el patrón estaría obligado a demostrar que en efecto fue libre y espontánea.
En consecuencia, el patrón tendrá que acreditar que la renuncia fue libre y espontánea; de lo contrario estaría infringiendo la Constitución y la Ley Federal del Trabajo.
Al respecto, Luis Eduardo cuenta que bajo la práctica y hablando desde su experiencia, en muchos lugares a las mujeres embarazadas se les obliga a firmar su renuncia anticipadamente para usarla posteriormente.
Asimismo, dijo que la interpretación de la SCJN respecto a la supuesta renuncia de las mujeres embarazadas siempre debió ser esa, pues la renuncia de una mujer embarazada “no es verosímil porque prácticamente está renunciando a dinero y a la posibilidad de dar a luz en un hospital público”. Lamentó que las juntas de conciliación locales no lo hayan visto de esa manera previo a la publicación de esta jurisprudencia de la Suprema Corte en julio de 2019.
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Consideró que a estos juicios son “una carrera de resistencia”. Pues un juicio de este tipo puede durar hasta cuatro años, y de alguna manera esto orilla a optar por la renuncia y recibir un finiquito, pues lo que se necesita realmente en ese momento es el dinero para la asistencia médica.
Finalmente, el especialista en derecho laboral recomienda a las trabajadoras que, a pesar de que las instituciones encargadas no respondan como se debe, traten de documentar todo, que exijan que se les notifique por escrito su despido y acudan a la Conapred, o en su caso al consejo de conciliación que corresponda a denunciar esos hechos.
Esto con el objetivo de que se inicie una queja, “que te será útil en diversos procedimientos: para uno laboral, por uno de daño moral o hasta para una carpeta de investigación”. También recomienda acudir al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y presentar un derecho de petición a algún funcionario de alto rango para pedir que no se le retire el seguro mientras se lleva a cabo el juicio.
Finalmente, recomienda que al día posterior al despido acudir al centro de trabajo normalmente, pero acompañado de varias personas, para que documenten y sean testigos de que a la trabajadora no se le permite entrar a trabajar. Mientras más pruebas, mejor.
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