La expectativa de hacer carrera dentro de una empresa hace décadas que está en crisis; pero el modelo de alta rotación laboral que está prevaleciendo de facto nunca será la mejor opción.
Una de las narrativas que más está evolucionando en los últimos años es la que se refiere a nuestra relación con el trabajo. Hace tres o cuatro décadas la expectativa era durar mucho tiempo en una empresa, crecer dentro de esa corporación y al final retirarse digna y cómodamente. Era una vida tranquila y predecible, pero ocurre cada vez con menos frecuencia.
Los motivos de este cambio de narrativa son variados, pero tienen un mismo punto de partida: el dinero. El modelo de negocio que sustentaba la estabilidad laboral no fue defendido por los gobiernos en favor de los trabajadores, ni siquiera en pro de la productividad, sino que se decantó por la conveniencia económica a corto plazo de los empresarios. Sobrevino una inevitable espiral competitiva financiera.
Algunos países, entre ellos México, encontraron más sencillo e inmediato limitar las condiciones laborales en detrimento del poder adquisitivo de la clase trabajadora y, por ende, del mercado interno. La idea fue competir con sueldos reducidos y baja regulación y atraer, de ese modo, a los inversionistas al territorio. Se veía mejor vender en el extranjero (donde sí había poder adquisitivo) que vender en el país (donde la clase media paulatinamente se empobrecía).
La otra opción a esa espiral competitiva involucraba impulsar el desarrollo tecnológico, incrementar el nivel educativo de la población, invertir en el largo plazo, y ampliar el mercado interno; pero era bien difícil y sólo gente como los coreanos o los finlandeses podrían tener tanta paciencia en esperar a ver logros.
El resultado es que, en un número creciente de sectores laborales, ya no se guarda ninguna expectativa de largo plazo al ingresar a una empresa. Nadie espera que el sueldo sea pagado de acuerdo a la ley, sino que sea dispersado de modo que se eluda el pago de impuestos y se reduzcan al mínimo las aportaciones al Fondo de Ahorro para el Retiro o al Instituto Mexicano del Seguro Social.
Currículums sintomáticos
Es el peor de los escenarios y eso se refleja en los curriculums vitae: nadie dura en empleos que no tienen futuro. Ahora los currículos son largos listados de empleos de corta estancia, en condiciones dudosas. Como vimos, las circunstancias del país no ayudan en mucho a la permanencia en las empresas, pero éstas muchas veces no reconocen el potencial de su capital humano.
Extrañamente, a juzgar por las quejas que los reclutadores suelen postear en LinkedIn, aún les causa mucha sospecha ver que un candidato a un puesto se la ha pasado brincando de empresa en empresa. Más curioso aún es que expresen su frustración y enojo cuando, habiendo ya establecido de palabra que esa persona entraría a su corporación, de un día para otro el candidato se arrepiente y, antes de estampar su firma en el contrato, prefiere declinar la oferta.
De acuerdo a los manuales del buen reclutador, ante casos como ese se sale del apuro llamando al siguiente candidato. Pero la frustración tiene que ver con que ya no hay otro candidato. Y no hay tal porque, después de décadas de un sistema educativo deficiente, resulta que nadie cubre el perfil. Se puede recurrir a la capacitación interna, pero tiene inconvenientes: por ejemplo, demora meses. En ese tiempo hay una pérdida porque el elemento humano aún no está en óptimas condiciones. Entonces, justo en el momento en que el trabajador ya está al nivel deseado, vuelve a preferir abandonar la empresa.
Ese modelo de baja remuneración en empleados mal capacitados en alta rotación, paradójicamente ha provocado en el otro extremo de la oferta laboral el fenómeno inverso: para retener a un ejecutivo de talento se le tiene que pagar mucho más que en otros mercados. Las razones: la inseguridad en el país y la falta de retos profesionales a nivel local deben ser compensados, la competencia es global y lo que no se encuentra en México puede hallarse en otro lado. Por eso la diferencia de sueldos entre los escaños inferiores y los superiores es tan abismal.
Cosas que se pueden hacer para revertir el problema
Tras décadas de sucumbir al cortoplacismo, estamos en esta situación: hay una enorme cantidad de personal subcalificado que sólo puede aspirar a percibir sueldos sumamente bajos; y hay una minoría más calificada que percibe sueldos desproporcionadamente altos para justificar quedarse en un país con los más altos niveles de violencia y de incompetencia en la OCDE.
También hay que reconocer que, independientemente de las nuevas condiciones de trabajo (justas o injustas), el cambio cultural también es producto de una sociedad que tiene otro tipo de incentivos. Cuando la duración en una empresa era símbolo de estatus, la predictibilidad de la vida era tanto una virtud como una limitación. Virtud porque un piso firme da tranquilidad. Limitación porque la complejidad de la vida humana quedaba reducida a los retos de una trayectoria laboral monótona. Reducir al ser humano a un ente meramente productivo tarde o temprano iba a reventar —incluso sin las crisis existenciales de los millones de trabajadores y empleados que en las décadas pasadas vieron desaparecer sus puestos de trabajo por algún recorte de personal.
Ante la perspectiva de vida tan acotada que ofrecía el mundo oficinesco o industrial, era lógico que surgiera la tendencia aspiracional de las generaciones más jóvenes: nunca establecerse, ser emprendedores antes que empleados, aprovechar la tecnología, aborrecer todos los códigos formales de vestimenta, detestar las oficinas, desconfiar de las figuras de autoridad y de las instituciones. En la versión positiva y sonriente de esa tendencia, tenemos a los startuperos tecnológicos; en la negativa y trágica, tenemos a la infantería del crimen organizado.
Es absurdo pretender resolver este desaguisado en esta columna (o en el próximo sexenio, para el caso), pero hay una cosa que sí se puede hacer incluso en el corto plazo (que es el que más nos gusta practicar): trabaja en la cultura de tu compañía.
Es muy posible que la gente decida no quedarse en tu empresa porque la percibe aburridísima, tóxica, o ambas. No todo es dinero. Los ajustes precisos en la dinámica laboral (actividades colectivas, relaciones interpersonales, sistema de desarrollo individual, capacitación, asertividad en los mensajes, claridad en la misión y la visión) pueden hacer que la gente se convenza de que está en el lugar correcto… pese a las múltiples limitaciones presupuestales. Obviamente, implementar un programa profundo de cultura laboral tampoco es gratis, pero sale más barato que mantener una nómina de incompetentes crónicos.
Y ya que estás por acá, puedes leer si Honestamente, ¿eres un buen director de Recursos Humanos?
Felipe Soto Viterbo (Twitter: @felpas) es novelista, editor, consultor narrativo para Vixin Media y director de Etla, despacho de narrativa estratégica.