Que las conversaciones de carrera con tus empleados no te intimiden
Hablar de desarrollo profesional no tiene que generar insatisfacción de expectativas.
Para 2020, los millennials constituirán más de un tercio de la fuerza de trabajo mundial, de acuerdo con el estudio Las carreras de los millennials: visión 2020, de ManpowerGroup, líder global en servicios y soluciones innovadoras de capital humano.
De acuerdo con el informe, los millennials mexicanos priorizan tres cosas a la hora de elegir dónde y cómo trabajar: dinero, oportunidades de crecimiento y beneficios.
Uno de los consejos prácticos para atraer, retener y desarrollar a los millennials trabajadores es mantener conversaciones regulares acerca de su carrera y desarrollo.
Sin embargo, la mayoría de los gerentes evita las conversaciones de carrera porque cree que conducirán a expectativas que no pueden satisfacer o no están preparados, afirma Right Management en su informe Diálogo abierto: cómo las conversaciones continuas sobre la carrera profesional impulsan el éxito del negocio.
El documento indica que el 82 por ciento de los empleados que fueron encuestados para la realización del informe consideran que, si las conversaciones sobre su carrera fueran más constantes, estarían más comprometidos con el trabajo que realizan.
Por eso, las empresas que incorporen conversaciones de carrera en su cultura organizacional se beneficiarán. Pero, ¿cómo se implementa este tipo de programa?
Cómo llevar a cabo conversaciones de carrera
Para saber cómo se tiene que llevar a cabo una conversación de carrera, le preguntamos a Javier Vargas, vicepresidente de Right Management Latinoamérica, empresa que se especializa en desarrollo de carrera y de talento dentro de ManpowerGroup. Esto es parte de lo que nos explicó:
● ¿Quién soy? ¿Qué debería desarrollar? ¿Cómo hacerlo?
El primer elemento de la conversación de carrera implica una autoevaluación. Tener conversaciones con el empleado para saber quién es, qué es lo que necesita y cuáles son las habilidades que tiene en este momento.
Después se hablaría de cómo podría desarrollar habilidades para desempeñarse de mejor manera en el puesto actual, qué conocimientos necesita para un puesto futuro o para mantenerse empleable.
También una plática acerca del desempeño, para que conozca cómo está haciendo su trabajo, cuál es su contribución a la empresa, si sus habilidades son reconocidas, así como sus oportunidades de crecimiento profesional.
● Preparar a los gerentes para que pierdan el miedo
El segundo elemento es capacitar a los gerentes para que puedan tener esas conversaciones con sus subalternos, porque muchos directores no han sido preparados y no saben qué hacer.
El estudio revela que los gerentes se ponen muy nerviosos al tener que hablar de desarrollo de carrera, porque tienen la percepción de que hablar del tema puede llevar a expectativas de los empleados que ellos no pueden satisfacer y que le costaría mucho dinero a la empresa.
Pero hay todo un marco de trabajo para que conozcan el costo-beneficio de las conversaciones y las lleven a cabo.
● Definir un marco de trabajo
Otro elemento es crear un marco de trabajo que quede bien definido. Antes de hablar sobre el desarrollo de carrera, Recursos Humanos debe estar preparado para decir qué es lo que se puede hacer, qué es lo que no, y parte de la capacitación a los gerentes tiene que ver con darles esta información.
Actualmente hay muchos modos de desarrollarse que van mucho más allá de tomar clases, una maestría o capacitación. Por ejemplo, se pueden crear programas de coaching (que consiste en acompañar, instruir o entrenar a una persona para cumplir metas o desarrollar habilidades); mentoring (en el que una persona más experimentada ayuda a otra con menos conocimiento); o programas para mejorar habilidades en entrevistas de trabajo.
Hoy también los jóvenes se capacitan de maneras diferentes. En YouTube hay videos de cualquier tópico que quieran aprender y hay una gran cantidad de cursos formales, serios, disponibles en internet, incluso muchos son gratis (como Aprende.org, de la Fundación Carlos Slim, o Garage digital, de Google). En este caso se puede hacer una investigación y decidir cuáles pueden servir para los empleados.
● Definir un calendario
El cuarto elemento es definir un calendario. Recursos Humanos debe crear esa forma de decir qué es lo que tiene la organización. Es como el menú de un restaurante que indica lo que se puede ofrecer. Eso evita expectativas que no existen.
Sin embargo, el estudio habla de conversaciones continuas, estas deben ser constantes y no dejarlas al final de año, hasta la evaluación de desempeño o revisión de objetivos anuales.
Las conversaciones tienen que ser regulares, algo cotidiano entre los jefes y los empleados, para satisfacer las expectativas y que no queden cortas. Muchas empresas ya tiene su evaluación de desempeño anual, a la mejor es la única oportunidad formal que tiene el empleado de hablar con su jefe, pero no necesariamente tendría que esperarse un año para tener esas conversaciones.
De acuerdo con el especialista, las conversaciones de carrera pueden implementarse en todas las empresas. Algunas pueden estar listas y hacer algo en los próximos dos o tres trimestres, otras en uno o dos años, pero es importante que implementen las pláticas por la tendencia en el ámbito laboral de las nuevas generaciones.
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