Así se maneja al personal en una startup mexicana
¿De qué maneras se mantiene la motivación en el personal de las startups mexicanas? Entrevistamos a los directores de dos.
Últimamente es muy difícil conseguir empleo. O uno satisfactorio que pague las facturas y que permita vivir sin muchos problemas. Una manera de conseguirlo podría ser iniciar una empresa o una startup, así uno podría ser su propio jefe y distribuir su tiempo como lo desee, ¿cierto? Pero crear una startup no es una solución mágica, en especial cuando nos enfrentamos a los datos de El Financiero, que menciona que el 75% de las startups mexicanas fracasan en su segundo año de existencia.
Una startup es una compañía, generalmente de tecnología, que inicia en el mercado y que busca el apoyo de una empresa consolidada o inversionistas para lograr sus fines. Pero, ¿a qué se debe que fracasen? Pudieran ser por elegir mal a los socios, desarrollar un producto que no encaja en el mercado o realizar demasiados cambios en su servicio, de manera que deje de interesarles a los clientes. Cuando esto ocurre y el éxito parece algo lejano, por lo que se tiene que trabajar aún más, también el personal puede decepcionarse.
En especial si éste no tiene un sueldo fijo o de acuerdo con sus capacidades; si debe colaborar con compañeros de poca experiencia, si no existe una oficina fija y aún así tener todas las responsabilidades de estar en un puesto alto en una empresa consolidada, entregando casi sesenta horas a la semana. En resumen, cuando sienten que brindan más de lo que reciben.
Cuando trabajas con jóvenes que realizan sus prácticas, su motivación es grande pero no cuando lo haces con profesionales que esperan un sueldo fijo.
Por eso decidimos hablar con algunos directores de startups mexicanas para ver cómo se han enfrentado al reto de administrar a su personal.
Georgina Patrón Camacho, fundadora de Enrútate, aplicación de movilidad para ciudades del norte del país, asegura que sí tiene que ver mucho que el proyecto, por sí mismo, los motive y le vean el potencial. Pero que ella se ha encontrado dos situaciones: cuando trabajas con jóvenes que realizan sus prácticas, su motivación es grande pero no cuando lo haces con profesionales que esperan un sueldo fijo.
“Ahí sí es mucho de iniciativa, pero también hay veces que no se puede completar la nómina y tienen que esperar, y ni siquiera puedes darles una fecha para cuándo vas a pagarles. Hay un punto en que sí están bien motivados y otro en que piensan: si así va a ser siempre, mejor empiezo a buscar otra oportunidad”.
Patrón Camacho dice que una de las mecánicas que utiliza es mostrar las estadísticas y los impactos de la aplicación, para que al final no sólo sea que los empleados duren ocho horas trabajando sino que sientan que su inversión de tiempo está rindiendo frutos.
En cuanto a otras carácteristicas de manejo de personal, menciona que, por el momento, además de prestaciones de ley (seguridad social e Infonavit), también brinda horarios flexibles a sus trabajadores: si terminan sus objetivos temprano, pueden disponer del resto del tiempo a cómo les plazca. Si bien las prestaciones no son un modo de administrar al personal, sí son una oferta que los empleados valoran.
Daniel Dron, CEO y fundador de Social Me Academy, una startup dedicada a brindar cursos y capacitaciones en línea en social media, marketing digital y publicidad online, comenta los motivos por los que las nuevas generaciones son distintas: ahora existe un salario emocional que no tiene que ver con el dinero sino con la pertenencia al proyecto, con sentir que eres parte del proceso.
“Ahora los jóvenes quieren trabajar para sus propios sueños. Lo más importante es incluir vínculos y relaciones que los hagan sentir que están trabajando para un proceso propio. Y eso es mucho más fuerte que un salario en una corporación donde te tratan mal o te tratan como un número”, dice Dron.
Parece que las estrategias tienen que ir en el sentido de darle a entender al personal que no sólo reciben un sueldo o prestaciones, o que pueden recibirlas, sino darle un plus a su esfuerzo y demostrarles que el objetivo de la startup atiende a otros fines. Un ejemplo de esto podría ser Elon Musk, quien aunque exige mucho a sus trabajadores, estos saben que todo el esfuerzo tiene como fin último cambiar a la sociedad.
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